基层公共文化服务队伍是绍兴市公共文化服务体系建设的一支重要力量，也是公共文化从业人员的有机组成部分，承担着乡镇（街道）、村居（社区）最基层群众文化工作的组织、辅导和管理的重任，是连接老百姓最后一公里的桥梁，服务着最庞大的文化消费群体。为掌握当前绍兴市基层公共文化服务从业人员队伍发展现状，为“十四五”规划提供相关数据资料，2020年8月，绍兴市文广旅游局组建课题组，采用实地座谈和书面问卷相结合的方式，在全市范围分别针对乡镇（街道）文化站干部、外聘人员、村居（社区）文化管理员等三类对象进行摸底调研。调研期间，发放《绍兴市基层公共文化服务从业人员现状及需求情况调查问卷》1892份；《绍兴市基层公共文化服务从业人员基本情况调查表》106份，回收率100%。现将本次调研的总体情况介绍如下：
根据《2019年浙江省基层公共文化服务评估基础数据表》显示，绍兴市下辖6个区县（市），103个乡镇（街道），2058个行政村（社区），常住人口504.6万。乡镇（街道）文化站设施总面积达269376平方米，村（社区）文化活动室总面积达1694078平方米，已建成农村文化礼堂1232个，社区文化家园53个。全市基层公共文化从业人员2279人，其中乡镇（街道）文化站人员263人（编外106人），村配备公益性文化岗位管理员（兼职）2016人。
从管理体制分析，原乡镇综合文化站的管理实行“条块结合，以条为主”的体制，文化专职人员由文化主管部门会同乡镇共同考核确定，工作任务以乡镇根据市、县文化部门提出的要求为主，且每个文化站都拥有法人资格证书，这一管理体制在一定历史时期内产生了积极的作用，使基层文化工作在乡镇（街道）有相对明确的一支从业人员队伍。但自2020年5月实施乡镇机构改革后，乡镇（街道）文化站的人、财、物统一并入乡镇（街道）其他部门，文化岗位大多为兼职，而文化主管部门只起到业务指导的职能。从村级管理员队伍来看，近年来，为加快构建基层公共文化服务体系、提高农村文化礼堂和社区文化家园的利用率，绍兴市从基层公共文化建设的实际情况出发，成立了一支基层文化管理员队伍。这支队伍成员大多是老年人，主要工作为图书服务和开放场地管理，充当志愿服务的角色。
总体上看，绍兴市已基本构建起基层公共文化服务体系，覆盖全市的公共文化服务网络已经形成，建立一支专兼结合、在编人员与聘用人员有效互补的基层文化专业服务队伍，才能保障绍兴市现代公共文化服务体系的有效运行，推动绍兴公共文化服务高质量发展。
基层公共文化服务从业人员队伍建设存在的主要问题 《中华人民共和国公共文化服务保障法》第五十一条规定，“地方各级人民政府应当按照公共文化设施的功能、任务和服务人口规模，合理设置公共文化服务岗位，配备相应专业人员。”但从目前发放的《绍兴市基层公共文化服务从业人员现状及需求情况调查问卷》和《绍兴市基层公共文化服务从业人员基本情况调查表》统计结果看，在基层公共文化从业人员的岗位设置、知识结构和专业能力结构方面，都与公共文化服务的专业化要求存在较大差距。具体表现在以下三个方面： （一）乡镇（街道）文化站现行管理体制职能与乡村文化振兴的总体要求不相适应。 当前，文旅融合，服务乡村振兴是乡镇（街道）文化工作的硬任务，列入年度目标考核。但文化员在开展文化工作过程中处于有责无权的状态，由于文化工作列入大部制管理，文化站长失去中层待遇享受，文化员无法参与乡镇（街道）对文旅工作的谋篇布局，兼职文化员只能应付一些面上的工作，现有的队伍状况及力量不能很好地适应文旅融合发展需要，严重影响着农村文旅市场的健康发展。 1. 专职专干难。以新昌县为例，13名在编文化站干部中，仅有1名专职从事文化工作，约占8%，因为她是省文化厅第一批农村文化员定向委培生，由于纳入乡镇管理，而且年轻，目前也兼了联村的工作，以及一些数据填报统计工作。其他12名人员都是兼职的，约占92.3%，基本都是一人身兼数职，疲于应付各条线的日常工作，导致从事文化工作的时间和精力少之又少，严重影响文化工作质量。 2. 人员流动频繁。文化站人员以乡镇为主管理，文化主管部门无权调配，导致不是专业人员的文化站人员，长期处于兼职状态，工作侧重于乡镇（街道）中心工作和联系村工作，忽视了文化站应有的本职工作，缺乏工作主动性，而且文化工作千头万绪，上面千条线，下面一根针，所以一有其他岗位，马上申请调离。 3. 考核激励难。因文化站人员的工资、福利、职称是由乡镇考核而定的，故对文化主管部门不与切身利益挂钩的专项考核往往难以有效，作用不大。究其原因主要是文化站缺乏应有的法律保障、必要的政策支持和乡镇（街道）年度考核中文化工作所占比例过低所致。 （二）乡镇（街道）文化站人员结构与乡村文化振兴的人才要求不相适应。 1. 年龄问题。根据《绍兴市基层公共文化服务从业人员基本情况调查表》，通过对从业人员年龄分布情况的分析，可以看到目前公共文化服务工作中存在的问题。35周岁以下的有83人，占 52.87%；36-50周岁的30人，占19.11%；51周岁以上39人，占24.84％，这些通过考编进来的年轻人，没有基层文化服务工作经验，对如何组织、协调、开展群众文化工作一筹莫展。 2. 身份问题。由于文化站人员没有准入制限定，乡镇（街道）在招聘人员时往往会统筹安排，将文化员事业编制名额挪作他用，在绍兴市157名编内人员中，有31名公务员身份的年轻人从事文化工作，由于他们不需要评职称，因此在文化艺术专业上也不需要深入专研，精益求精，严重影响工作的主动性和创新性，造成工作中的人浮于事。 （三）乡镇（街道）文化站队伍整体素质与乡村文化振兴的服务需求不相适应。 公共文化服务难点在基层，“短板”在基层。因此在构建现代公共文化服务体系中，广大基层公共文化服务从业人员必须坚持以满足基层广大人民群众文化需求为出发点，扎根基层一线，在基层文化阵地管理、文化队伍组建、文化活动开展上尽心尽责，做到专职、专业、专心，才能为促进基本公共文化服务的标准化、均等化，实现文化为民、文化惠民发挥重要作用。 但从此次调研中，我们发现在文化站编制内队伍中有文艺特长的45人，只占28.66%，在村居（社区）文化员队伍中，无任何专长的达1230人，占61.01％。究其原因，除了在招聘的时候没有设定一定的专业标准和条件，进岗后也缺乏连续性、专业性、系统性的专业技术继续教育培训。从另一份《绍兴市基层公共文化服务从业人员现状及需求调查表》上，我们可以了解到基层文化员对专业知识培训的需求，在问到你认为自己开展文化工作主要存在哪些困难时，选没有专业特长有852人，占被调查人45.03%；在多久能参加一次区、县（市）、市级或省级等组织的业务培训时，从来没有参加过居然有267人，占14.11%；在你喜欢参加哪类培训中，选择专业技术培训高达1442人，占76.22%。 加强基层公共文化服务从业人员队伍建设的几点思考 当前，绍兴市正在起草“十四五”规划报告，基层公共文化服务从业人员队伍建设正处于发展的有利机遇期，我们必须抓住机遇，争取绍兴市出台加强基层公共文化服务从业人员队伍建设的相应政策法规，使各项文化旅游政策真正落到实处，从而整体提升绍兴市基层公共文化服务队伍的实力和活力，增强服务乡村文化振兴的素质和本领。 （一）创新管理体制与运作机制。管理创新是确保基层公共文化服务从业人员队伍稳定的关键，也是提升服务乡村振兴效能的保障。 1. 出台相关政策法规。根据《中华人民共和国公共文化服务保障法》的总体要求，在文旅融合的新时代背景下，构建现代公共文化服务体系，重新明确乡镇综合文化站职能定位、工作任务，建议绍兴市人民政府办公室尽快出台《关于加强基层公共文化服务从业人员队伍建设的意见》，协调各地编办、财政、人社、文化等部门，借鉴嘉兴市基层“两员”队伍建设经验，根据绍兴实际情况，细化实施方案，统一相关标准，统筹辖区内镇、村两级的人员配置、经费落实、岗位职责、管理机制、培训平台、上挂下派、绩效考评等，形成网格化管理，使基层文化从业人员在开展工作中有法可依、有章可循。 2. 探索灵活多样的人员招募制度。一是根据《浙江省公共文化服务保障条例》第十四条“乡（镇）、街道基层综合性文化服务中心应当按照规定配备专职文化工作人员，管理公共文化设施，组织开展群众性文化体育活动。专职文化工作人员的招聘、调整，应当征求县（市、区）文化主管部门的意见。”建议在专职文化员招聘、调整时，文化主管部门参与乡镇的招聘、调整会议，并在文化主管部门进行备案。二是“县（市、区）、乡（镇）人民政府可以通过购买服务等方式，利用民间文化机构、文化人才，提高乡（镇）、街道基层综合性文化服务中心的服务能力。”如柯桥区采取文化站与各镇街成校进行资源共享，不仅迅速扭转基层文化工作人手紧缺的局面，也有助于成校教师进一步发挥专业优势、实现专业价值，可谓一举多得。三是“县（市、区）人民政府可以根据需要，向省级中心镇和常住人口五万以上的乡（镇）、街道派驻文化工作人员，指导、帮助开展公共文化服务。”学习嘉兴模式，在科学核定各镇街综合文化站、文化分馆、图书分馆所需工作人员数量以后，由区、县（市）统一招募临编人员，落实“县聘乡用”的文化下派员制度，以派驻形式充实到基层文化工作岗位上，其薪资报酬、日常管理、业务工作、岗位考核等，均由文化部门统一负责。诸暨已有23个文化分馆，8个图书分馆自2019年开始聘用39人，作为对文化站员的补充，收到很好效果。四是“村（居）民委员会应当安排人员，承担村（社区）基层综合性文化服务中心和其他公共文化设施的日常管理，县（市、区）、乡（镇）人民政府应当按照规定给予必要的经费支持。”随着农村文化礼堂的全覆盖，按照文化礼堂“大门常开、活动常新”的要求，单一的图书管理和设施管理已远远不能满足广大老百姓的精神文化需求，因此建议在招募村级文化管理员中，可以招聘退休教师、业余文艺骨干等专业人员，作为基层临聘人员或文化志愿者加入基层文化服务队伍，参与村居（社区）文化工作管理和活动开展。推动落实“乡聘村用”的村级公益性文化岗位，激发村级文化管理员的积极性，夯实最基层的文化队伍。 （二）建立人才管理机制。通过设立准入制、公开招聘等形式，将一些文化素质高、具有一定专业技能、热心基层公共文化事业的人员选拔进乡镇（街道）文化站队伍。对工作确有实绩者要在正编录用、干部任用、职称评定、工资晋升等方面给予倾斜。 1. 实行从业人员职业资格认证制度。多年来，基层文化从业人员的来源一直非常复杂，缺乏一种准入机制，特别是在招考方式上，没有统一的标准，随意性很大，使文化岗位所招之人专业不对口、文化编制被挪用的问题日益突出，文化人才急缺和文化队伍进人制度不协调的矛盾严重阻碍了基层文化人才队伍建设发展。因此，为了提高基层文化从业人员的综合素质，切实加强对基层文化从业人员的管理，建议绍兴市尽快组织开展以统一培训、统一考试、持证上岗为主要内容的基层文化从业人员资格认证制度的制定和实施工作，制定文化员职业技能标准和任职资格条件，通过政府主管部门认定的考核机构，对希望参与基层公共文化服务的社会力量和从业人员的技能水平和任职资格条件进行考核和鉴定，对考核合格者授予相应的证书，作为入职的必备条件之一。 2. 建立新录用人员上岗制度。基层文化工作的复杂性，导致从业人员队伍的结构复杂、层次不一，而上岗之后，也大多缺乏系统、全面的业务培训。为进一步加强绍兴市基层文化服务队伍能力建设，提高从业人员综合素质，促使新进人员尽快适应岗位工作需要，建议绍兴市利用文旅系统正高级职称人员的师资力量，每年对全市基层公共文化从业人员新进人员进行统一培训。通过岗位培训，加强交流沟通，使新进人员的政治素质、业务素质和职业道德素质得到提高，政治信念、法制观念、业务能力、诚信意识普遍得到强化，帮助其树立正确的职业观，增强自豪感、归属感，尽快适应基层文化工作的要求。 （三）逐步建立规划化的职业教育机制。加强基层公共文化服务从业人员的业务培训是服务乡村振兴的迫切需要。建议绍兴市文旅局尽快制定基层公共文化服务从业人员中长期培训计划，组织编写基层公共文化服务从业人员教育丛书，实行基层文化从业人员继续教育考核制度，建立基层公共文化服务从业人员的培训网络，将继续教育与职称评审、政府采购服务等结合起来。由市文化馆每年对乡镇（街道）文化员和从事基层公共文化服务的社团组织轮训一次，区、县（市）级文化馆负责对村级文化管理员进行专业培训辅导工作。同时，通过开展文化员技能大比武、各类文艺团队的交流比赛等活动，促使基层文化员学理论、学管理、学技能，成为“人人有特长，个个有文化”的新型基层公共文化员，为推进现代公共文化服务效能提升，实现乡村文旅振兴提供强大的人才支持。
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